Penger Karriere

Hvordan toppbedrifter bruker store data for å ansette de beste ansatte

Kilde: iStock

Å sitte i en jobb du ikke liker er et problem. Det blir enda verre når du ikke har ferdighetene du trenger for å utmerke deg i stillingen din, og det blir en katastrofe når du innser at du ikke passer inn i jobben eller selskapet i det hele tatt. På dette punktet ser du kanskje etter en vei ut, selv om du bare er et par måneder i stillingen. Hvis du trenger å stikke det ut, men kvaliteten på arbeidet ditt lider, kan sjefen din trenge å ta en avgjørelse som ingen av dere ønsker og vise deg døren.

Heldigvis er dette ikke situasjonen for mange ansatte og selskapene de jobber for. Men det er en realitet for noen, og det er et problem at Greg Moran, grunnlegger og administrerende direktør i Chequed.com , ser ut til å løse med dataanalyse. Vi har skrevet tidligere om hvor store data kan forutsi når en ansatt kan forlate jobben, noe som gir bedriftene forhåndsvarsel om å fylle den stillingen, eller ta skritt for å beholde den ansatte hvis de har stor verdi. Men Morans fokus er på den andre siden av denne prosessen, når selskaper prøver å ansette den beste personen til jobben. Chequed.coms oppdrag er å sikte mot 'ingen dårlige ansettelser.' Det kan virke som et slags kake i himmelen, men Moran er trygg på at det er et oppnåelig mål ved hjelp av prediktiv analyse.

Å bruke data i menneskelige ressurser er ikke et helt nytt konsept. Personalet på menneskelige ressurser har begynt å bruke flere verktøy for å analysere ansattes ytelse, påvirkningen av økninger på slitasje og mer. Josh Bersin, en bidragsyter til Forbes og grunnlegger av personalrådgivningsgruppen Bersin av Deloitte, siterer en Deloitte-studie som fant 60% av selskapene investerer i stor data i en eller annen form. Men bruken av den er variert, og implementering av endring basert på hva dataene viser kan være en utfordring.

I en annen undersøkelse fra talentanalyseselskapet SHL, 77% av HR-fagfolk de spurte er ikke i stand til å fortelle hvordan potensialet for arbeidsstyrken påvirker bunnlinjen. Bare 44% bruker objektive data om ansattes resultater for å styre forretningsbeslutninger. Det er området Moran sier kan vokse, og chequed.com søker å informere ansettelsesprosessen helt fra begynnelsen.

Talentanalyseselskapet tilbyr en rekke databaserte verktøy for HR-ledere å bruke på hvert trinn i ansettelsesprosessen. Programvaren ble utviklet basert på atferdsvitenskap og støttet av forskning gjennom The State University of New York og University of Albany. Målet med forskningen var å studere hvordan evalueringer og valg før ansettelse gjøres, og se hvordan de kan gjøres mer prediktive for ansattes ytelse og passform i et bestemt selskap, sa Moran til The Cheat Sheet.

Med grunnleggelsen av chequed.com i 2008, og full kommersialisering i 2011, tilbyr selskapet nå en komplett serie med produkter som gir innspill til beste praksis innen spørsmål om jobbsøknader, intervjutjenester og referansesjekk. Når et selskap registrerer seg for å bruke ressursene til Chequed, kan det velge mellom 900 forhåndsbygde jobbprofiler som kan tilpasses for firmaets kultur, eller det kan velge å lage helt tilpassede jobbprofiler som beskriver jobbkompetanse som kreves og personlighetstrekk som vil hjelpe en fremtidig ansatt med å lykkes. For eksempel kan et selskap som ønsker å fylle en salgsstilling trenge en aggressiv person for å få inn ny virksomhet. I et annet selskap fungerer en aggressiv personlighet kanskje ikke like bra.

Årsaken til den profilen, sa Moran, er at den fremhever kjerneverdiene for den stillingen, og det hjelper å holde disse behovene i forkant av hele ansettelsesprosessen. Søknadsspørsmål er sentrert om å finne de rette kandidatene for den rollen, intervjuspørsmål utvides om dem, og referansekontroller følger opp for å se om de nødvendige egenskapene og ferdighetene allerede er tydelige hos kandidater. 'Det gir en enorm mengde konsistens i hvert trinn i screeningprosessen,' sa Moran. 'Ett trinn er virkelig å validere det forrige, og bildet blir tydeligere og tydeligere når kandidaten går gjennom prosessen.'

Chequeds programvare driver prosessen, og genererer spørsmål som HR-ledere kan stille under intervjuprosessen og hvilke som skal inkluderes i applikasjonen. I stedet for å ringe referansesjekk, svarer referanser en kort e-postundersøkelse om kandidatene. En av de store forskjellene med programvaren er at den stiller referansespørsmål som har mer å gjøre med jobbferdigheter, og om de passer godt, i stedet for 'Får (kandidat A) det med folk?'

Disse typiske spørsmålene legger ikke til verdifull informasjon, fordi de har et såkalt 'riktig' svar, sa Moran. 'Selvfølgelig vil du ikke si' nei 'med mindre du vil kaste noen under bussen,' forklarte han. Moran jobbet med ansettelser i årevis, og vet at tidligere arbeidsgivere er motvillige til å gi det ikke-forventede svaret. 'Jeg kan bokstavelig talt huske de dårlige referansekontrollene fordi det var så få av dem,' sa han. I stedet stiller Chequeds spørsmål henvisninger for å evaluere kompetansenivåer. Det handler mindre om rett og galt, eller om kandidaten er god eller dårlig. Informasjonen er litt mer objektiv, noe som gjør at referanser kan gi ærlig informasjon, sa Moran.

hva er stephanie mcmahon ekte navn

Kilde: Thinkstock

Bruk av data i HR-praksis blir oftere, sa Moran. Akkurat som folk sannsynligvis ikke vil slutte å bruke kajakk til flyreiser og i stedet begynne å ringe reisebyrået sitt på nytt, spår Moran at det ikke er noen vei tilbake når det gjelder datas rolle på arbeidsplassen. “Jeg tror det vi ser er teknologi som tar en veldig sterk posisjon i ansettelser. Jeg ser bare ikke at det snur, ”sa han.

Chequed.com jobber med kunder, inkludert SUBWAY Restaurants, The Walt Disney Company, Esurance, Hallmark, Aspen Dental og mer . 'Vi samarbeider med noen av de beste merkene i verden,' sa Moran. 'Jeg tror at fellesnevneren blant våre kunder er at dette er alle selskaper som tar talent virkelig seriøst.'

Moran mener åpenbart at data kan hjelpe HR-ledere med å ta bedre informerte beslutninger om hvem de beste kandidatene til en jobb kan være. Men han er også klar over at data aldri vil kunne svare på alle spørsmål. “Det er ingen sølvkule i ansettelser. Ingen, ”sa Moran. Chequeds teknologi inkluderer ikke 'cut scores' - pass eller fail slags tall som noen applikasjonstestmetoder kan bruke. I stedet hjelper teknologien til å prioritere hvilke kandidater som kan fylle stillingen på en best mulig måte. Men på slutten av dagen, 'det er bare et tarminstinkt som du fortsatt må lytte til,' sa han. 'Hvis du gjør disse tingene så datadrevne at du tar den menneskelige historien ut av den, gjør du en forferdelig bjørnetjeneste for selskapet og kandidaten,' forklarte Moran. Med andre ord, hvis det er en kandidat som ikke scoret like bra som en annen, men tarmen din sier at de er bedre ansatt, har du nå muligheten til å veie det med data. Analysene er bare et verktøy, selv om det er ganske nyttig og sofistikert.

Følg Nikelle på Twitter @Nikelle_CS